本人がやりたいかやりたくないのかという究極の意思確認を行うことによって、経営者が決めた責任範囲において、「あなたが自分自身で決めなさい」という自立を促すのです。そうすると、自分自身のやりたいこととそれに対するハードルを自覚します。結果として、根本的に努力ができない社員は、脱落して会社を辞めていきます。逆に、少しでも成長したいと願っている社員は、目の前の小さな目標を見つけることによって、さらに成長意欲を高めます。
このように、教育とはただ単に相手に理解を示し、尊重した態度をとることではありません。意思確認を通じて、自立した個人へと導いていくこと。すなわち、リーディング（※１）が十二個目のカギになるのです。
十二個目のカギ
自分で考え、自分で判断する習慣を身につけさせること。経営の扉を開くカギはそこにあります。
※１ インターロジック社が独自に開発した指導手法
では、効果的な教育を行うための、具体的な方法へと進みます。十一個目のカギとして、相手への理解というものを学びました。しかし、相手に答えがない、あるいは根本的にやりたくない、ということがあります。そのような場合は、真相を掘り下げて答えを無理やり引き出そうとしても何も進みません。
社員の自発性を引き出すための原則は、社員のやりたいことをまず決めさせるということです。再び業績が上がらない営業担当者を想定してください。成果を出していない営業担当者にまずどのように接するべきか、この点が非常に重要なのです。
望ましいのは、そもそも「業績を上げたいのか、上げたくないのか」という点を確認することで、自ら意思決定を促すことです。業績を上げたいということであれば、「そのために自分はどのような役割を果たしたいのか」ということを確認します。ここで何人かの経営者の方からは異論がでるでしょう。「そうはいったって、いくら本人がやりたいといっても、別のことを会社としてやってもらわないといけないんだから」というものです。
考えなければいけないのは、以下の２点です。第一に、経営者として社員のキャリアプランやライフプランにしっかりと関心を持ち、個人の夢を実現させる機会を与えているか、ということです。今までいくつもの扉を開いて来た人は、会社サイドから一方的に職務を押し付けることが、社員の能力を発揮させる上で大きなマイナス要因になることは理解されていると思います。となると、第二のポイントが障害になっている可能性があります。すなわち、仕事に対して本人の実力が十分に伴っていない、という本人の成長レベルの問題です。
あなたの目の前にいる営業担当者は、業績を上げたいという意思を自覚しています。また、自分の役割も認識しています。しかし、能力が不足している。ここで、はじめて目標を達成するための自分自身が抱えているハードルを明確にさせます。ハードルを認識すれば、それを克服する努力が必要であること、そして、そのような努力が自分の夢に近づくために大切なプロセスであることを自覚します。
第十二の扉 「なぜあなたの会社の社員は成長しないのか」・・・社員への理解を深めているつもりだが、思うように成長してくれない。社員をどのように導く必要があるのか。
十二個目の扉が開かない理由
「指示する、命令することしかしていないこと」
相互理解が進んだとしても社員が成長しない理由は大きく２つあります。
既に上げた個人のライフプランが明確でないということがその一つです。また、社員教育を徹底して継続していないというのが二つ目の理由です。
経営者がよく陥る罠として、ある教育プランを導入しても、短期的に成果が出ないとなるとすぐに新しいものに飛びついてしまう。このように、頻繁に教育方法を変えていたのでは、いつまでたっても社員は成長しません。これ、と決めたことをやり続けることです。会社として教育投資を行うことができるギリギリの線まで一つのことを徹底追求することで、ようやく教育の成果というものは得られるのです。この点をまず理解して下さい。
